(Arbeitsrecht – IT) EuGH vom 19.4.2012: Kein Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers, unterlassene Auskunft kann jedoch Indiz für Diskriminierung sein (C-415/10) PM
Ein abgelehnter Bewerber hat keine Anspruch auf Auskunft, ob oder an wen der Job vergeben wurde. Verweigert der Arbeitgeber den Zugang zu Informationen kann dies als Indiz für die Vermutung einer Diskriminierung gewertet werden.
Hierzu eine aktuelle PM des EuGH
Gerichtshof der Europäischen Union
PRESSEMITTEILUNG Nr. 46/12
Luxemburg, den 19. April 2012
Urteil in der Rechtssache C-415/10
Galina Meister / Speech Design Carrier Systems GmbH
Presse und Information
Die Rechtsvorschriften der Union sehen für einen Arbeitnehmer, der schlüssig
darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen
erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf
Auskunft darüber vor, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens
einen anderen Bewerber eingestellt hat
Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen kann jedoch ein Gesichtspunkt sein, der im
Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten
lassen, heranzuziehen ist
Das Unionsrecht1 verbietet jede Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters und der
ethnischen Herkunft, u. a. im Rahmen eines Einstellungsverfahrens. Wenn Personen sich durch
die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für verletzt halten, müssen sie bei einem
Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen
einer Diskriminierung vermuten lassen. Es obliegt sodann der Gegenseite zu beweisen, dass keine
Verletzung dieses Grundsatzes vorgelegen hat. Die Mitgliedstaaten müssen im Einklang mit ihrem
nationalen Gerichtswesen die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um die Anwendung dieses
Grundsatzes zu gewährleisten.
Frau Meister, die 1961 geboren wurde, ist russischer Herkunft. Sie ist Inhaberin eines russischen
Diploms als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem von einer
Fachhochschule erteilten deutschen Diplom in Deutschland anerkannt wurde.
Speech Design veröffentlichte nacheinander zwei sich inhaltlich entsprechende Stellenanzeigen
für ,,eine/n erfahrene/n Softwareentwickler/-in”. Frau Meister bewarb sich auf diese beiden
Anzeigen. Ihre Bewerbungen wurden abgelehnt, ohne dass sie zu einem Gespräch eingeladen
wurde und ohne dass Gründe für die Ablehnung angegeben wurden. Frau Meister war der Ansicht,
dass sie die Anforderungen für die Stelle erfülle und wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und
ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt worden sei als eine andere Person in einer
vergleichbaren Situation. Sie erhob daher Klage vor den deutschen Gerichten und beantragte,
Speech Design zur Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung bei der Beschäftigung
und zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers zu verurteilen, um ihr den
Nachweis zu ermöglichen, dass sie besser qualifiziert sei als Letzterer.
Das mit dem Rechtsstreit befasste Bundesarbeitsgericht fragt den Gerichtshof, ob das Unionsrecht
für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten
Voraussetzungen erfüllt, dessen Bewerbung aber nicht berücksichtigt wurde, die Möglichkeit der
Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat, und, wenn
ja, aufgrund welcher Kriterien. Darüber hinaus möchte es wissen, ob der Umstand, dass der
Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache ist, die das Vorliegen der vom
Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt.
Der Gerichtshof weist zunächst darauf hin, dass es der Person obliegt, die sich durch die
Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, Tatsachen glaubhaft zu
machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Nur wenn sie solche Tatsachen
glaubhaft gemacht hat, hat der Beklagte nachzuweisen, dass keine Verletzung des
Diskriminierungsverbots vorliegt2. Wie der Gerichtshof bereits entschieden hat, obliegt es
insbesondere dem einzelstaatlichen Gericht, die Tatsachen, die das Vorliegen einer
Diskriminierung vermuten lassen, im Einklang mit den innerstaatlichen Rechtsvorschriften oder
Gepflogenheiten zu bewerten.
Der Gerichtshof bestätigt sodann seine Rechtsprechung3, wonach das Unionsrecht für eine
Person, die sich für diskriminiert hält, keine spezifische Möglichkeit der Einsichtnahme in
Informationen vorsieht, um sie in die Lage zu versetzen, die Tatsachen, die das Vorliegen einer
Diskriminierung vermuten lassen, glaubhaft zu machen. Es kann jedoch nicht ausgeschlossen
werden, dass eine Verweigerung von Informationen durch den Beklagten im Rahmen des
Nachweises solcher Tatsachen die Verwirklichung des verfolgten Ziels beeinträchtigen und
insbesondere dem Unionsrecht seine praktische Wirksamkeit nehmen kann.
Der Gerichtshof hält diese Rechtsprechung für auf den vorliegenden Fall übertragbar, da der
Unionsgesetzgeber trotz der Entwicklungen der Rechtsvorschriften die Beweislastregelung nicht
ändern wollte. Daher hat das deutsche Gericht darüber zu wachen, dass die
Auskunftsverweigerung durch Speech Design nicht die Verwirklichung der mit dem Unionsrecht
verfolgten Ziele zu beeinträchtigen droht. Es hat insbesondere bei der Klärung der Frage, ob
genügend Indizien vorhanden sind, um die Tatsachen, die das Vorliegen einer solchen
Diskriminierung vermuten lassen, als nachgewiesen ansehen zu können, alle Umstände des
Rechtsstreits zu berücksichtigen. In diesem Zusammenhang weist der Gerichtshof darauf hin, dass
nationale Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten vorsehen können, dass
eine Diskriminierung mit allen Mitteln, einschließlich statistischer Beweise, festzustellen ist.
Zu den Gesichtspunkten, die in Betracht gezogen werden können, gehört insbesondere der
Umstand, dass Speech Design Frau Meister jeden Zugang zu den Informationen verweigert zu
haben scheint, deren Übermittlung sie begehrt. Darüber hinaus können auch die Tatsache
herangezogen werden, dass der Arbeitgeber nicht bestreitet, dass die Qualifikation von Frau
Meister den Anforderungen in der Stellenanzeige entspricht, sowie der Umstand, dass Speech
Design sie gleichwohl nach Veröffentlichung der beiden Stellenausschreibungen nicht zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen hat.
Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht dahin gehend auszulegen ist,
dass es für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer
Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht
berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsieht, ob der Arbeitgeber
am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.
Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu
Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des
Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren
Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts,
unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies
dort der Fall ist.
2
Urteil des Gerichtshofs vom 21. Juli 2011, Kelly (C-104/10). In diesem Urteil legt der Gerichtshof die Richtlinie
97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl.
1998, L 14, S. 6) aus, deren einschlägige Bestimmungen praktisch identisch sind mit denen der Richtlinien, um deren
Auslegung es im vorliegenden Fall geht.
3
Urteil Kelly.
www.curia.europa.eu
HINWEIS: Im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens können die Gerichte der Mitgliedstaaten in einem
bei ihnen anhängigen Rechtsstreit dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung des Unionsrechts oder nach
der Gültigkeit einer Handlung der Union vorlegen. Der Gerichtshof entscheidet nicht über den nationalen
Rechtsstreit. Es ist Sache des nationalen Gerichts, über die Rechtssache im Einklang mit der Entscheidung
des Gerichtshofs zu entscheiden. Diese Entscheidung des Gerichtshofs bindet in gleicher Weise andere
nationale Gerichte, die mit einem ähnlichen Problem befasst werden.
Zur Verwendung durch die Medien bestimmtes nichtamtliches Dokument, das den Gerichtshof nicht bindet.
Der Volltext des Urteils wird am Tag der Verkündung auf der Curia-Website veröffentlicht.
Pressekontakt: Hartmut Ost (+352) 4303 3255
Filmaufnahmen von der Verkündung des Urteils sind verfügbar über
,,Europe by Satellite” (+32) 2 2964106
www.curia.europa.eu
(Arbeitsrecht) LAG Berlin-Brandenburg vom 9.1.2013: Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung führt trotz Erlaubnis zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher (15 Sa 1635/12)
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sieht in einem aktuellen Fall in der dauerhaften Entleihe eines Arbeitnehmers durch ein konzernnahes Unternehmen einen institutionellen Rechtsmißbrauch.
Hierzu die aktuelle Pressemeldung der Berliner Justiz:
“Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) der Erlaubnis und erfolgt vorübergehend. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis führt nach § 10 Abs. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen bei einer nicht nur vorübergehenden Leiharbeit eintreten.
Der Entleiher betreibt Krankenhäuser und setzt als Krankenpflegepersonal bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen beschäftigtes Personal ein; die Beschäftigung erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Das Verleihunternehmen besitzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Die Kammer 15 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hat in diesem Fall heute entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht. Die Kammer hat dabei angenommen, eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung sei von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt; es komme daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. Es stelle einen „institutionellen Rechtsmissbrauch“ dar, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Demgegenüber hatte die Kammer 7 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in einem Parallelverfahren das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint (Pressemitteilung 37/12).”
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2013 – 15 Sa 1635/12
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2012 – 7 Sa 1182/12
Beide Kammern des Landesarbeitsgerichts haben die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
(Gesellschaftsrecht/Arbeitsrecht) Stellenanzeige “Geschäftsführer gesucht” führt zu geschlechtsbezogener Benachteiligung
Das Oberlandesgericht Karlsruhe sprach mit Urteil vom 13.09.2011 einer Rechtsanwältin eine Entschädigung zu, die sich vergeblich auf eine Stellenanzeige „Geschäftsführer gesucht“ beworben hatte.
Die Beklagte ist ein mittelständisches Unternehmen. In ihrem Auftrag gab eine Rechtsanwaltskanzlei 2007 in den Badischen Neuesten Nachrichten nacheinander zwei Stellenanzeigen folgenden Inhalts auf:
„Geschäftsführer
im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“ Weiterlesen
(Medienrecht/Arbeitsrecht) BFH vom 24.2.2012: Big Brother Gewinn einkommensteuerpflichtig (IX 6/10)
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesfinanzgerichts ist die Tätigkeit bei Big Brother einkommensteuerpflichtig, da das Preisgeld Gegenleistung für das Verhalten des Teilnehmers während seines Aufenthalts im Big Brother Haus ost-
Hierzu die Pressemitteilung und die Entscheidung:
PM:
Mit Urteil vom 24. April 2012 IX R 6/10 hat der IX. Senat des Bundesfinanzhofs (BFH) entschieden, dass der Kläger als Gewinner (der 5. Staffel) des TV-Sendeformats “Big Brother” (BB) mit dem dort erzielten “Projektgewinn” in Höhe von 1 Mio. € einkommensteuerpflichtig ist.
Der Kläger schuldete – wie alle anderen Kandidaten auch – dem BB-Veranstalter seine ständige Anwesenheit im BB-Haus; er musste sich während seines Aufenthalts ununterbrochen filmen und belauschen lassen und nach Auswahl an Wettbewerben mit anderen Kandidaten teilnehmen. Dieses aktive wie passive Verhalten des Klägers hat der BFH auf der Basis des entgeltlichen Teilnahmevertrags als steuerpflichtige sonstige Leistung angesehen. Mit der Annahme des Projektgewinns hat der Kläger diesen seiner erwerbswirtschaftlichen und damit steuerrechtlich bedeutsamen Sphäre zugeordnet. Die Zufallskomponente in Gestalt der zwischenzeitlichen Publikumsvoten und des Schlussvotums des Publikums stellt sich auch und gerade als Bestandteil des Teilnahmevertrags und konkrete Ausgestaltung der vertraglich von vornherein eingeräumten Gewinnchance dar.
Die Entscheidung des BFH als PDF
(Persönlichkeitsrechte) LAG Hessen vom 24.1.2012 : Arbeitgeber müssen persönliche Daten ausgeschiedener Arbeitnehmer von ihrer Homepage löschen (19 SaGa 1480/11)
Das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ist verletzt, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Der betroffene Arbeitnehmer kann deren Löschung im Wege der einstweiligen Verfügung verlangen.
Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt. Weiterlesen